性格在求職的時候有多重要？
性格內(nèi)向的人并不適合申請法國美容業(yè)巨頭歐萊雅公司的工作。該公司的招聘人員也不會錄用他們，而且，就算他們成功進(jìn)入了歐萊雅，也不會有太好的發(fā)展前景。
這是公司錄用方在用人時會考慮到的多種個人因素之一;公司希望找到能夠與公司文化相契合的職員。歐萊雅更青睞于自信、性格外向的員工。
該公司負(fù)責(zé)全球人才招聘的副總裁弗雷德里克·斯卡旺內(nèi)克 (Frederique Scavennec)說：“這是因為我們相信好想法源自于交鋒與對質(zhì) — 我們會一直對你提出挑戰(zhàn)。我們希望你能去捍衛(wèi)你自己的觀點。你也需要有熱情，要具有企業(yè)家的精神，能夠與他人交流。如果你不具備這些素質(zhì)，那么你在歐萊雅是不能生存下去的。”
為了將需要時候辭退員工的幾率降到最低，在招聘環(huán)節(jié)中，歐萊雅采用了各種方法來測試應(yīng)聘者的性格特征。例如，歐萊雅會讓申請者參加一次產(chǎn)品推銷或廣告宣傳的實踐，從中評估他們的創(chuàng)造力和講故事的能力。
為了能夠發(fā)掘富有創(chuàng)造力與合作能力的學(xué)生，歐萊雅公司還會在每年舉辦 “品牌創(chuàng)意”大賽，讓各不同的大學(xué)團(tuán)隊合作，讓他們?yōu)闅W萊雅的一種產(chǎn)品設(shè)計出一套營銷方案。
越來越多的企業(yè)都開始仿效歐萊雅的做法，以確保雇到同自身企業(yè)文化相契合的員工。
公司對應(yīng)聘者進(jìn)行性格測試以及各種各樣的面試，希望從中考核出應(yīng)聘者是否富有耐心，是否堅韌、機(jī)智，是否善于危機(jī)處理。
公司雇主們還會在一些其他情境中發(fā)掘潛在的員工，在這些情境中，他們必須同公司的其他員工進(jìn)行接觸與交流。此外，甚至還會在計算機(jī)上進(jìn)行線上競賽來測試諸如創(chuàng)造力、同情心等品質(zhì)。
工作經(jīng)驗仍然是應(yīng)聘中申請者最重要的籌碼，但是根據(jù) 2014 年的一份調(diào)查顯示，個人性格以及同企業(yè)公司文化的契合度這兩項因素的重要性已超過了工作經(jīng)驗，比如領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。
這一項調(diào)查的對象包括來自 18 個國家的 2300 多名首席執(zhí)行官、人事經(jīng)理以及其他高管。該項研究由優(yōu)興咨詢公司 (Universum) 安排進(jìn)行。通過該調(diào)查，優(yōu)興咨詢發(fā)現(xiàn)，接近一半的受調(diào)查者都將性格視為用人時首要考慮的因素之一，近 40% 的人則認(rèn)為同公司文化的契合度至關(guān)重要，只有 16% 的人認(rèn)為申請者畢業(yè)于哪所大學(xué)很重要。
在這項調(diào)查研究中，有 44% 的受訪者表示他們目前正在使用的就是優(yōu)興咨詢所稱的“性格雇傭”方式，69% 的人則表明他們會在將來使用這一方法。
災(zāi)難性的雇傭決定
選錯了人無論對于雇傭者還是受雇者來說都是一場災(zāi)難。受雇個人會因此丟了飯碗，而公司方面則會浪費一大筆花在雇傭和培訓(xùn)上的費用。
斯卡旺內(nèi)克說，“我并不想讓新進(jìn)的員工在剛干了六個月之后就走人。因此我在面試的時候就跟他們講清楚，不要耍什么花招，要表現(xiàn)出自己真實的一面。我想知道什么能夠讓他們開心，什么會讓他們不開心，在面對一些特定事件時他們的真實反應(yīng)會是怎樣的。打個比方，如果他們向我撒了謊，之后我們還結(jié)了婚，那么結(jié)果就是我們可能會離婚。”
一些公司雇主會使用數(shù)據(jù)分析的方法，確定出公司高層所共有的一些特點。歐萊雅正在考慮推出一個項目，試圖構(gòu)建出一個最可能在歐萊雅獲得成功的人格模式。“但這其實非常復(fù)雜，我們并不希望去復(fù)制一模一樣的員工。”斯卡旺內(nèi)克這樣評價。
英國的致同會計事務(wù)所(Grant Thornton)有著一套不同的分析方法，他們發(fā)現(xiàn)學(xué)業(yè)成績與實際工作中的表現(xiàn)并不存在強(qiáng)而有力的聯(lián)系。這一結(jié)果促使該會計事務(wù)所抱著整體性的視角去評估職位申請者，考察方面包括他們的個性特征、價值觀以及潛能。
海倫·鮑德溫 (Helen Baldwyn) 是致同會計事務(wù)所負(fù)責(zé)全國學(xué)生招聘的經(jīng)理人。她解釋說：“這是我們這一行業(yè)非常大膽的一步。傳統(tǒng)上我們這一行對學(xué)業(yè)成績設(shè)有很高的門檻，但后來我們發(fā)現(xiàn)成績并不能決定一切，于是我們重新設(shè)置了篩選程序，將應(yīng)聘者的價值觀和行為方式納為重要的考量因素，從這些方面我們能夠了解到應(yīng)聘學(xué)生到底是怎樣的一個人。”
如今，雇傭人員會通過小組測試來考察學(xué)生，在面試中問一些涉及具體行為的問題。鮑德溫介紹說：“我們可能會問學(xué)生，他們是如何留意到某個機(jī)遇的，以及在面對這一機(jī)遇時采取了什么行動等等。我們想要了解到這些學(xué)生會如何同他人相處，如何與他人建立起人際關(guān)系，對周圍事物是否充滿好奇心。”
致同會計事務(wù)所不僅通過這一選人方式為自己招聘到了更為合適的員工，還提高了整個員工隊伍來源的多樣性。鮑德溫說，在 2015 年的招聘計劃中，如果致同會計事務(wù)所沒有降低他們用人的學(xué)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的話，有近 20% 的新培訓(xùn)生根本就無法實現(xiàn)成功申請。
匹配與更新
當(dāng)然在短短的錄用階段無法對一個人的性格特點、對一個人是否適合公司的文化做出準(zhǔn)確評判，這也是為什么阿布達(dá)比酋長國的阿提哈德航空公司(Etihad Airways)設(shè)計出了一套持續(xù)時間更久、更加全面的評估項目來實現(xiàn)員工與職位的最佳匹配，同時淘汰掉那些不合適職位的人。
當(dāng)這家發(fā)展勢頭蒸蒸日上的航空公司嘗試招聘更多阿聯(lián)酋公民作為其員工時，他們發(fā)現(xiàn)，由于公司的注意力在技術(shù)性能和經(jīng)驗方面，因此大批申請者都遭到了拒絕。
現(xiàn)在，該公司轉(zhuǎn)變了用人標(biāo)準(zhǔn)，通過一項名為“發(fā)現(xiàn)中心”的考核方式來考察申請者的性格特征，從而判斷申請者是否適合、是否能夠勝任某一具體職位，這一考核形式將持續(xù)四個月的時間。
阿提哈德航空公司首先會公布要招聘的職位，接著會讓申請者們進(jìn)行一次自我認(rèn)識的測試。例如，公司會讓申請者們畫自畫像，在畫中要突出自己的個人品質(zhì)。有一位女申請者就將自己畫成了一個珍寶盒，以表示自己對于家人朋友的重要性以及家人朋友對自己的信賴與認(rèn)可度。
“在眾人面前，申請者能夠毫無保留地展示自己，而在之前，在當(dāng)時的面試環(huán)節(jié)當(dāng)中，申請者在面對提問時對自己的真實情況是有所隱藏的。在我們這一民族文化之下，人們是不喜歡吹噓、推銷自己的。”負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)與發(fā)展項目的副總裁維薩姆·哈希姆 (Wissam Hachem) 這樣說道。
收到暫時錄用的通知之后，這些申請者還將參加一個為時三個月的學(xué)習(xí)項目，以更深入地了解公司及整個航空產(chǎn)業(yè)，進(jìn)一步學(xué)習(xí)、提升專業(yè)性技能。申請者們還要進(jìn)行技能與性格的評估測試，完成一項時長達(dá)一個月的團(tuán)隊項目。在通過了所有這些考核項目之后，申請者才能夠獲得最終的認(rèn)可，成為阿提哈德航空的正式員工，進(jìn)入自己最適合的崗位工作。
迄今為止，大約有40名申請者參加了這項“發(fā)現(xiàn)中心”考核項目，在經(jīng)過了這四個月的考核之后，有些人改變了原有的職位意向，但所有人都得以留用。
哈希姆說：“我們正在經(jīng)歷一個高速發(fā)展的時期，并形成了一種‘我們能做到’的公司態(tài)度文化，所以我們希望我們的員工是機(jī)智靈活的，具有優(yōu)秀的抗壓能力，能夠隨機(jī)應(yīng)變。我們還希望我們的員工擁有積極的人生態(tài)度，善于社交，能夠在公司內(nèi)部與外部建立起良好的人際關(guān)系。我們要盡可能地確保我們的員工能夠適應(yīng)我們公司的動態(tài)環(huán)境，在這一環(huán)境中，一切都基于優(yōu)秀的行為方式。”
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